Quando si parla di turnover in azienda, per prima cosa è necessario partire da un concetto banale ma essenziale ovvero che non tutte le aziende hanno a che fare con la medesima tipologia di turnover, pertanto non esiste una risposta univoca, ma occorre tenere conto della specificità delle aziende, del momento che le stesse stanno affrontando (anche del settore di riferimento), prima di “qualificare “ le cause e cercare di trovare i rimedi (anche questi devono essere specifici per ogni singola azienda e situazione).

In modo non esaustivo, potrebbe dipendere da carichi di lavoro eccessivo in aziende fortemente condizionate dalla stagionalità, in questi casi non è raro incontrare aziende caratterizzate da vere e proprie “emorragie” di risorse immediatamente dopo questi periodi di eccessiva intensità. Altre volte, invece, l’aumento del turnover è accentuato dai salari bassi rispetto al mercato /settore e rispetto alle professionalità che in taluni momenti sono particolarmente ricercate (con in questo momento nel settore delle infrastrutture e information & technology).  

Oltre all’inadeguatezza salariale potremmo trovarci di fronte alla richiesta inevasa di avanzamenti di livello (ruolo, responsabilità, visibilità), non trascurabile, come motivazione, al pari di quella economica.

Ovviamente, stiamo parlando di situazioni non singole ma numericamente importante tale da danneggiare in modo considerevole l’azienda. Perdere risorse significa non solo avere “scompensi” nelle attività ma anche un danno legato a tutti gli investimenti in termini di risorse, di energie e di tempo per formare e far crescere i dipendenti, a tutta l’esperienza accumulata che esce dall’azienda – spesso a favore dei competitors – nonché ovviamente ai costi della sostituzione e l’alea che ne consegue. 

Va poi detto che un tasso di turnover mina l’umore e quindi la produttività, diventando esso stesso un motivo di ulteriore turnover. 

Quindi? Cosa fare? 

É fondamentale prima di tutto avere sempre una “sensibilità” sulla condizione generale delle proprie risorse, indagare sui motivi che hanno portato ogni singolo dipendente a lasciare il proprio posto, in modo da avere sempre degli input sui quali lavorare per trattenere i talenti in azienda (exit interview).

Non sempre il turnover in azienda è un male, anzi. Pensiamo alle persone che non si sono mai inserite bene nel team, ai collaboratori che si rifiutano di aggiornarsi, ai lavoratori che da tempo non hanno nuove idee e via dicendo. In casi simili il ricambio delle risorse umane, seppur costoso, è comunque un grande vantaggio per l’azienda, che assumendo nuovi dipendenti inserirà in azienda nuove competenze, nuove idee, nuova vitalità. Importante è saper gestire anche questo turnover in modo strategico. 

Seguono alcuni consigli su come ridurre il turnover. 

Introdurre dei benefit e definire un buon piano di welfare aziendale può essere una buona scelta, (anche fiscalmente vantaggiosa), scegliendo tra i più diversi flexibile benefit tra quelli disponibili: buoni carburante, assistenza sanitaria, rimborso delle spese scolastiche, buoni pasto, previdenza complementare e via dicendo.

Introdurre un sistema di premialità e di meritocrazia, spesso i dipendenti decidono di lasciare l’azienda perché non vedono riconosciuti e premiati i propri sforzi. Promuovere una cultura aziendale della gratificazione, andando a premiare le performance per fidelizzare i dipendenti.